Personalleitung, Führen im Change u. in Krisen Etablieren einer Leistungskultur Verlagerung von Standorten weltweit Due Diligence/Post Merger Integr.
Aktualisiert am 14.11.2024
Profil
Freiberufler / Selbstständiger
Remote-Arbeit
Verfügbar ab: 17.11.2024
Verfügbar zu: 100%
davon vor Ort: 100%
Personalleitung
Führen im Change und in Krisen
Etablieren einer Leistungskultur
Verlagerung von Standorten weltweit
Professionalisierung von HR-Abteilungen
Aufbau einer Arbeitgebermarke
Schneller Aufbau von Mitarbeitern und Organisations-Strukturen
Due Diligence und Post Merger Integration Lead
Organisationsentwicklung
Personalentwicklung
Change Management
HR Prozess-Verbesserung
Deutsch
Muttersprache
Englisch
Fließend
Französisch
Grundlagen

Einsatzorte

Einsatzorte

Deutschland, Schweiz, Österreich
möglich

Projekte

Projekte

2023 - 2024: Aufbau einer Arbeitgebermarke


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 5.000 Mitarbeiter
  • Aufbau einer Arbeitgebermarke
  • Erarbeiten der Employee Value Proposition
  • Resultate
    • Etablieren eines Azubi-TikTok Teams
    • Verbessern des Kununu-Scores um 0,3 innerhalb von 6 Monaten
    • Besetzen von 45 offenen Azubi-Stellen
    • Erhöhen der Bewerbungen für Vakanzen um 30%

2021 - 2022: Transformation ? Restrukturierung und Neu-Ausrichtung eines internationalen HR-Bereichs


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 15.000 Mitarbeiter
  • Analyse des Bedarfs und Design der Struktur und Prozesse des HR-Bereichs (Operating Model)
  • Einführen einer regionalen HR-Struktur
  • Identifizieren und coachen der 6 internationalen HR-Leiter
  • Analyse des gesamten HR-Teams hinsichtlich Eignung für die neue Struktur
  • Ausbilden der HR-Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen
  • Resultate
    • Einführen und etablieren der neuen HR-Struktur
    • Digitalisieren von Prozessen und Workflows
    • Reduzieren des HR-Teams um 40% FTE
    • Steigerung der internen Kundenzufriedenheit von 2.3 auf 3,6 (Skala 1-5) sechs Monate nach Neuausrichtung des HR-Bereichs

2021 - 2022: Transformation - Restrukturierung im Turnaround


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 15.000 Mitarbeiter
  • Abbau von 3.000 Mitarbeitern weltweit in Zusammenarbeit mit den Geschäftseinheiten
    • Schwerpunkt in Deutschland mit unterschiedlich großen Einheiten: von 30 Mitarbeitern, über mehrere Hundert Mitarbeiter, bis hin zu 3.000 Mitarbeiter
    • Schließen von Produktionsstandorten
  • Resultate
    • Einhalten des Zeitplans für den Personalabbau
    • Verlagern von Produktionskapazitäten von Deutschland nach Polen
    • Aufbau eines Shared Service Center in Portugal
    • Erstellen eines Sozialplans mit dem Betriebsrat
    • Nutzen einer Auffanggesellschaft

2018 - 2020: Transformation - Verlagerung internationaler Entwicklungs- und Produktionskapazitäten


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 3.000 Mitarbeiter
  • Verändern des Produktions- und R&D-Footprint zwecks Kostenreduzierung und Produktivitätssteigerung
  • Resultate
    • Schließen des Hochlohnstandortes für Forschung und Entwicklung im Silicon Valley
    • Schließen der Produktion in San Francisco
    • Aufbau eines Standortes für Forschung & Entwicklung und Shared Services in Brünn (Brno, Tschechische Republik)
      • Aufwuchs von 0 auf 20 Mitarbeiter in 3 Monaten und auf 60 Mitarbeiter in 18 Monaten
    • Verlagern der europäischen HR- und Finance-Prozesse in das Shared Service Center in Brünn
    • Verlagerung der Fertigung aus San Francisco nach Nord-Bayern
    • Einsparen von EUR 2,4 Mio. Personalkosten im ersten Jahr nach Etablierung der neuen Strukturen in Europa
2019 - 2020: Transformation - Post Merger Integration


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 800 Mitarbeiter an den beiden deutschen Standorten (Berlin und Nord-Bayern)
  • Integration eines ehemaligen deutschen Familienunternehmens in einen US-Konzern
    • Zentrale Führungs-Holding und Forschung & Entwicklung in Berlin
    • Fertigungsstandort in Nord-Bayern
  • Resultate
    • Überführen der HR-Systeme in die Konzern-Standards: Workday als HR-Informationssystem und ADP als Payroll
    • Identifizieren und binden der Schlüsselfunktionen
    • Eindämmen der Fluktuation in der R&D: phasenweise 16%; nach Einführung der Maßnahmen
    • Erreichen eines normalen Niveaus von 3%
    • Einführen von Kommunikations-Standards, wie z.B. Town Halls und Skip-Level-Meetings
    • Etablierter Ansprechpartner für den Betriebsrat

2017: Erstellen und einführen einer neuen Firmenwagen-Richtlinie


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 3.000 Mitarbeiter
  • Erstellen und einführen einer neuen Firmenwagen-Richtlinie zwecks Verbesserung der Rechtssicherheit, Standardisierung der Flotte und Erhöhung des Nutzens für die Mitarbeiter
  • Resultate
    • Umstellung von Neukostenpreis auf Leasingrate als Kostenkriterium für die verschiedenen Berechtigungsebenen (Geschäftsführer bis Service-Techniker)
    • Erhöhung der Mindest-Sicherheitsstandards wie z.B. Automatikgetriebe und geschwindigkeitsabhängiger Abstandstempomat
    • Klare Abgrenzung von möglichen Schadenskosten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen
    • Standardisierung der Flotte, sodass Bestandsfahrzeuge für jeden neuen Mitarbeiter privat und beruflich gut nutzbar wurden
2010 - 2010: Erstellen und einführen einer neuen Reisekosten-Richtlinie


Kunde: Medizintechnik / Deutscher Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 10.000 Mitarbeiter
  • Erstellen und einführen einer neuen Reisekostenrichtlinie zwecks Kostenreduzierung
  • Resultate
    • Einsparen von EUR 120.000 Reisekosten im ersten Jahr nach Einführung

2005 - 2008: Konzipieren, umsetzen und begleiten eines Entwicklungsprogramms für Nachwuchs-Führungskräfte


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 3.800 Mitarbeiter
  • Konzipieren eines Entwicklungsprogramms für Nachwuchsführungskräfte, um Vakanzen im Unternehmen aus den eigenen Reihen zu besetzen
  • Identifikation der Potenzialträger im Unternehmen
  • Überzeugen der Bereichsleiter zwecks Akzeptanz und Unterstützung des Programms
  • Reduzieren der Fluktuation beim Akademiker-Nachwuchs
  • Reduzieren der Kosten für Headhunter
  • Begleiten des Programms, um die Teilnehmer kennenzulernen und einzuschätzen und die Qualität der Trainings-Module zu sichern bzw. zu verbessern
  • Resultate
    • Identifikation von 46 Nachwuchsführungskräften durch Selbst-Nominierung und Anwendung von Sozialkriterien (Bildungsabschluss, Alter, Betriebszugehörigkeit)
    • Akzeptanz des Programms durch die Bereichsleiter nach anfänglicher Ablehnung durch diese Reduzieren der Fluktuation in der Teilnehmergruppe auf 0 während der Laufzeit des Programms
    • Besetzen von 12 Führungspositionen aus der Teilnehmergruppe in den ersten 2,5 Jahren nach Programm-Start
    • ?Einsparen von EUR 500.000 für nicht notwendige Rekrutierungskosten für vakante Führungspositionen und Ausgleich der Fluktuation in der Teilnehmergruppe

Aus- und Weiterbildung

Aus- und Weiterbildung

1 Jahr 6 Monate
2013-07 - 2014-12

Systemischer Business Coach

Hauser-Consulting, Augsburg
Hauser-Consulting, Augsburg
1 Jahr 1 Monat
2011-01 - 2012-01

Unternehmensführung

Master of Business Administration, Universitäten Augsburg und Pittsburgh
Master of Business Administration
Universitäten Augsburg und Pittsburgh

Kompetenzen

Kompetenzen

Top-Skills

Personalleitung Führen im Change und in Krisen Etablieren einer Leistungskultur Verlagerung von Standorten weltweit Professionalisierung von HR-Abteilungen Aufbau einer Arbeitgebermarke Schneller Aufbau von Mitarbeitern und Organisations-Strukturen Due Diligence und Post Merger Integration Lead Organisationsentwicklung Personalentwicklung Change Management HR Prozess-Verbesserung

Produkte / Standards / Erfahrungen / Methoden

Profil

  • Director / Vice President Human Resources mit internationaler Erfahrung in allen Bereichen der modernen Personalarbeit
  • Change Management: Umstrukturierung von Geschäftseinheiten, HR-Prozessen und HR-Teams, Planung und Durchführung des HR-Teils von Umstrukturierungen weltweit
  • Internationale HR-Erfahrung: Personalplanung und -einsatz, Rekrutierungen, Personalabbau, Personalmarketing / Employer Branding, Aufbau einer Arbeitgebermarke, Personal- und Organisationsentwicklung, Nachfolgeplanung, Expat-Management, Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, Verlagerung von Produktionsstätten weltweit
  • Fusionen und Übernahmen: Übernahme des HR-Aspekts (weltweit) bei 20 Due-Diligence-Prüfungen und 6 Post-Merger-Integrationen, auch als Projektleiter der Integration
  • Kulturelles Umfeld: Erfahrung mit Familienunternehmen und börsennotierten Unternehmen, Arbeit in internationalen Managementteams, Unterstützung globaler Geschäftseinheiten, Leitung globaler HR-Teams
  • Zwei Master-Abschlüsse
    • MBA in Internationaler Unternehmensführung, 2012 (Universitäten Augsburg und Pittsburgh)
    • Diplom-Pädagoge, 1994 (Universität der Bundeswehr Hamburg)
  • Systemischer Business Coach (zertifiziert)


Beruflicher Werdegang:

10/2023 - heute

Rolle: HR Interim Manager / Geschäftsführender Gesellschafter und Gründer 

Kunde: auf Anfrage


02/2023 - 01/2024

Rolle: Head of Corporate Human Resources

Kunde: Herrenknecht AG, Schwanau


Aufgaben:

  • Berichtslinie: CEO und CFO
  • Verantwortungsbereich: Transformation der HR-Abteilung, der Führungskultur und der Employer Brand


04/2021 - 09/2022

Rolle: Global Head of Human Resources

Kunde: Enercon, Aurich


Aufgaben:

  • Berichtslinie CEO
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 14.000 Mitarbeiter in Europa, Amerika und Asien. HR-Team mit 200 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung der Personalabteilung: Zusammenlegung der beiden bestehenden Personalabteilungen zu einer einzigen. Übergang von einer sehr zentralisierten zu einer dezentralisierteren und regionaleren Struktur. Verringerung des Personalbestands um 17%
    • Unterstützung des globalen Turnarounds: z.B. Massenentlassungen, Standortschließungen, Reduzierung der hohen Fluktuationsrate 


04/2016 - 03/2021

Rolle: Senior Director Human Resources EMEA

Kunde: Novanta


Aufgaben:

  • (Beförderung vom ?Director? zum ?Senior Director? in 01/2020)
  • Zusätzliche Rolle seit 01/2020 Senior Director Human Resources Business Unit Medical Technology
  • Zusätzliche Rolle 03?12/2019 Director Human Resources Business Unit World of Medicine
  • Berichtslinie: CHRO und President Medical Technology Group
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 7 Geschäftsbereiche, 1.500 Mitarbeiter und 20 Produktions-, Forschungs- und Entwicklungs- sowie Vertriebs- und Servicestandorte in EMEA, USA und Asien. HR-Team mit 20 Mitarbeitern
  • Resultate (Auswahl)
    • Verlagerung eines Produktionsbetriebs mit 45 Mitarbeitenden von den USA nach Deutschland, Rekrutieren für einen erfolgreichen Betrieb der Fabrik. Jährliche Einsparung von ? 350.000
    • Verlagerung der Softwareentwicklung mit 40+ Mitarbeitern vom Silicon Valley (USA) in die Tschechische Republik. Jährliche Einsparung ? 2,4 Mio.
    • Einrichtung eines Finance & HR Shared Service Centers für die gesamte EMEA-Region in Brno (Tschechische Republik) mit über 15 Mitarbeitern und starkem, kontinuierlichen Wachstum. Jährliche Einsparung ? 250.000
    • Verlagerung von Vertrieb und Service von München-Süd nach Garching (nördlich von München) ohne einen der über 50 Mitarbeitenden zu verlieren. Eingewöhnen der Mitarbeiter an eine hochmoderne Open-Space-Büroumgebung, Abwendung der Etablierung eines Betriebsrats, Aufbau eines einzigen HR-Teams für 4 Standorte in Süddeutschland, Planung und Durchführung der Standortkonsolidierung
    • HR-Verantwortung der Post-Merger-Integration für World of Medicine und Laser Quantum 2017-2019: Integration von 700 globalen Mitarbeitern in ein HR-Informationssystem (Workday), eine Gehaltsabrechnung (ADP) und Vermittlung neuer Werte und Kultur
    • Transformation der übernommenen HR-Teams in hochleistungsfähige Organisationen, Abbau von 4 HR-Mitarbeitern
    • Rekrutierung von 2 Top-Managern (COO, CFO) und zahlreichen leitenden Angestellten
    • Aufbau eines Rekrutierungs-Teams für EMEA
    • Umstrukturierung von Geschäftsbereichen - einschließlich Massenentlassungen - innerhalb des Budgets und vor dem Zeitplan
    • Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen für Kurzarbeit und Gehaltsstruktur
    • Aufbau einer Datenschutz Governance Organisation in EMEA
    • Einführung einer neuen EMEA Firmenwagenrichtlinie, jährliche Einsparung ? 120.000 


04/2015 - 10/2015

Rolle: Vice President Human Resources

Kunde: Bruker CALID, Bremen


Aufgaben:

  • Globale Division, US-amerikanisches, börsennotiertes Unternehmen, USD 480 Mio. Umsatz
  • Analytische Geräte für die Pharma- und Gesundheitsindustrie


06/2011 - 07/2014

Rolle: Director Human Resources

Kunde: Gerresheimer Medical Plastic Systems, Regensburg 


Aufgaben:

  • Berichtslinie: President Medical Plastic Systems
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 2.200 Mitarbeiter in Deutschland, China, USA, Brasilien, der Tschechischen Republik und der Schweiz. HR-Team mit 40 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung der HR-Teams und Reduzierung des Personalbestands um 20%
    • Einführung eines Kompetenzmodells für die F&E-Abteilung
    • Einführung einer neuen, globalen Reiserichtlinie, die ca. 40% der jährlichen Flugkosten einspart


05/2008 - 05/2011

Rolle: Vice President Human Resources

Kunde: Voith Paper Automation, Heidenheim


Aufgaben:

  • Berichtslinie: President Voith Paper Automation
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 800 Mitarbeitende in Deutschland, China, USA, Brasilien, Japan, Indien, Italien, Russland, HR-Team mit 6 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung und Abbau von 15% des weltweiten Personalbestands, Erreichen dieses Ziels als schnellster unter allen Geschäftsbereichen
    • Konzeption und Implementierung eines Steuerungs- und Controllingsystems für den Personalabbau
    • Sparring und Coaching des finnischen CEO


05/2004 - 04/2008

Rolle: Vice President Management Development & Training und Manager HR (Holding)

Kunde: Lenze, Hameln


Aufgaben:

  • Berichtslinie: CEO
  • Verantwortungsbereich: Unterstützung in allen Bereichen der Aus- und Weiterbildung für 3.200 Mitarbeitende in Europa, Amerika und Asien. HR-Team mit 8 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Erstellung und Umsetzung eines Nachfolgeplanungsprogramms
    • Aufbau von Personalmarketing und Rekrutierung an fünf Universitäten
    • Konzeption und Durchführung eines Personalentwicklungsprogramms zur Entwicklung künftiger Talente mit 45 Teilnehmern. 12 Führungspositionen wurden in den ersten 2,5 Jahren aus diesem Programm rekrutiert
    • HR-Manager für die 140 Mitarbeiter der Zentrale


09/2003 - 04/2004

Rolle: Head of Management Development and Training

Kunde: Harting, Espelkamp


07/1998 - 08/2003

Rolle: Management Consultant / Headhunter

Kunde: Mercuri Urval, Meerbusch


Aufgaben:

  • Berichtslinie: Business Unit Manager
  • Verantwortungsbereich: Umsatz-Budget bis zu ? 480.000
  • Resultat (Auswahl): Übertreffen aller Umsatzziele


10/1987 - 06/1998

Rolle: Offizier

Kunde: Bundeswehr


Aufgaben:

  • Bundeswehr, Stationen in ganz Deutschland (www.bundeswehr.de)
  • Offizier im Heer, in den letzten zwei Jahre der Dienstzeit im HR Bereich 

Branchen

Branchen

  • Medizintechnik
  • Maschinen- und Anlagenbau
  • Herstellende Industrie

Einsatzorte

Einsatzorte

Deutschland, Schweiz, Österreich
möglich

Projekte

Projekte

2023 - 2024: Aufbau einer Arbeitgebermarke


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 5.000 Mitarbeiter
  • Aufbau einer Arbeitgebermarke
  • Erarbeiten der Employee Value Proposition
  • Resultate
    • Etablieren eines Azubi-TikTok Teams
    • Verbessern des Kununu-Scores um 0,3 innerhalb von 6 Monaten
    • Besetzen von 45 offenen Azubi-Stellen
    • Erhöhen der Bewerbungen für Vakanzen um 30%

2021 - 2022: Transformation ? Restrukturierung und Neu-Ausrichtung eines internationalen HR-Bereichs


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 15.000 Mitarbeiter
  • Analyse des Bedarfs und Design der Struktur und Prozesse des HR-Bereichs (Operating Model)
  • Einführen einer regionalen HR-Struktur
  • Identifizieren und coachen der 6 internationalen HR-Leiter
  • Analyse des gesamten HR-Teams hinsichtlich Eignung für die neue Struktur
  • Ausbilden der HR-Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen
  • Resultate
    • Einführen und etablieren der neuen HR-Struktur
    • Digitalisieren von Prozessen und Workflows
    • Reduzieren des HR-Teams um 40% FTE
    • Steigerung der internen Kundenzufriedenheit von 2.3 auf 3,6 (Skala 1-5) sechs Monate nach Neuausrichtung des HR-Bereichs

2021 - 2022: Transformation - Restrukturierung im Turnaround


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 15.000 Mitarbeiter
  • Abbau von 3.000 Mitarbeitern weltweit in Zusammenarbeit mit den Geschäftseinheiten
    • Schwerpunkt in Deutschland mit unterschiedlich großen Einheiten: von 30 Mitarbeitern, über mehrere Hundert Mitarbeiter, bis hin zu 3.000 Mitarbeiter
    • Schließen von Produktionsstandorten
  • Resultate
    • Einhalten des Zeitplans für den Personalabbau
    • Verlagern von Produktionskapazitäten von Deutschland nach Polen
    • Aufbau eines Shared Service Center in Portugal
    • Erstellen eines Sozialplans mit dem Betriebsrat
    • Nutzen einer Auffanggesellschaft

2018 - 2020: Transformation - Verlagerung internationaler Entwicklungs- und Produktionskapazitäten


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 3.000 Mitarbeiter
  • Verändern des Produktions- und R&D-Footprint zwecks Kostenreduzierung und Produktivitätssteigerung
  • Resultate
    • Schließen des Hochlohnstandortes für Forschung und Entwicklung im Silicon Valley
    • Schließen der Produktion in San Francisco
    • Aufbau eines Standortes für Forschung & Entwicklung und Shared Services in Brünn (Brno, Tschechische Republik)
      • Aufwuchs von 0 auf 20 Mitarbeiter in 3 Monaten und auf 60 Mitarbeiter in 18 Monaten
    • Verlagern der europäischen HR- und Finance-Prozesse in das Shared Service Center in Brünn
    • Verlagerung der Fertigung aus San Francisco nach Nord-Bayern
    • Einsparen von EUR 2,4 Mio. Personalkosten im ersten Jahr nach Etablierung der neuen Strukturen in Europa
2019 - 2020: Transformation - Post Merger Integration


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 800 Mitarbeiter an den beiden deutschen Standorten (Berlin und Nord-Bayern)
  • Integration eines ehemaligen deutschen Familienunternehmens in einen US-Konzern
    • Zentrale Führungs-Holding und Forschung & Entwicklung in Berlin
    • Fertigungsstandort in Nord-Bayern
  • Resultate
    • Überführen der HR-Systeme in die Konzern-Standards: Workday als HR-Informationssystem und ADP als Payroll
    • Identifizieren und binden der Schlüsselfunktionen
    • Eindämmen der Fluktuation in der R&D: phasenweise 16%; nach Einführung der Maßnahmen
    • Erreichen eines normalen Niveaus von 3%
    • Einführen von Kommunikations-Standards, wie z.B. Town Halls und Skip-Level-Meetings
    • Etablierter Ansprechpartner für den Betriebsrat

2017: Erstellen und einführen einer neuen Firmenwagen-Richtlinie


Kunde: Medizintechnik / US-Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 3.000 Mitarbeiter
  • Erstellen und einführen einer neuen Firmenwagen-Richtlinie zwecks Verbesserung der Rechtssicherheit, Standardisierung der Flotte und Erhöhung des Nutzens für die Mitarbeiter
  • Resultate
    • Umstellung von Neukostenpreis auf Leasingrate als Kostenkriterium für die verschiedenen Berechtigungsebenen (Geschäftsführer bis Service-Techniker)
    • Erhöhung der Mindest-Sicherheitsstandards wie z.B. Automatikgetriebe und geschwindigkeitsabhängiger Abstandstempomat
    • Klare Abgrenzung von möglichen Schadenskosten zwischen Mitarbeiter und Unternehmen
    • Standardisierung der Flotte, sodass Bestandsfahrzeuge für jeden neuen Mitarbeiter privat und beruflich gut nutzbar wurden
2010 - 2010: Erstellen und einführen einer neuen Reisekosten-Richtlinie


Kunde: Medizintechnik / Deutscher Konzern, börsennotiert


Aufgaben:

  • Größe: 10.000 Mitarbeiter
  • Erstellen und einführen einer neuen Reisekostenrichtlinie zwecks Kostenreduzierung
  • Resultate
    • Einsparen von EUR 120.000 Reisekosten im ersten Jahr nach Einführung

2005 - 2008: Konzipieren, umsetzen und begleiten eines Entwicklungsprogramms für Nachwuchs-Führungskräfte


Kunde: Maschinen- und Anlagenbau / Deutsches Familienunternehmen


Aufgaben:

  • Größe: 3.800 Mitarbeiter
  • Konzipieren eines Entwicklungsprogramms für Nachwuchsführungskräfte, um Vakanzen im Unternehmen aus den eigenen Reihen zu besetzen
  • Identifikation der Potenzialträger im Unternehmen
  • Überzeugen der Bereichsleiter zwecks Akzeptanz und Unterstützung des Programms
  • Reduzieren der Fluktuation beim Akademiker-Nachwuchs
  • Reduzieren der Kosten für Headhunter
  • Begleiten des Programms, um die Teilnehmer kennenzulernen und einzuschätzen und die Qualität der Trainings-Module zu sichern bzw. zu verbessern
  • Resultate
    • Identifikation von 46 Nachwuchsführungskräften durch Selbst-Nominierung und Anwendung von Sozialkriterien (Bildungsabschluss, Alter, Betriebszugehörigkeit)
    • Akzeptanz des Programms durch die Bereichsleiter nach anfänglicher Ablehnung durch diese Reduzieren der Fluktuation in der Teilnehmergruppe auf 0 während der Laufzeit des Programms
    • Besetzen von 12 Führungspositionen aus der Teilnehmergruppe in den ersten 2,5 Jahren nach Programm-Start
    • ?Einsparen von EUR 500.000 für nicht notwendige Rekrutierungskosten für vakante Führungspositionen und Ausgleich der Fluktuation in der Teilnehmergruppe

Aus- und Weiterbildung

Aus- und Weiterbildung

1 Jahr 6 Monate
2013-07 - 2014-12

Systemischer Business Coach

Hauser-Consulting, Augsburg
Hauser-Consulting, Augsburg
1 Jahr 1 Monat
2011-01 - 2012-01

Unternehmensführung

Master of Business Administration, Universitäten Augsburg und Pittsburgh
Master of Business Administration
Universitäten Augsburg und Pittsburgh

Kompetenzen

Kompetenzen

Top-Skills

Personalleitung Führen im Change und in Krisen Etablieren einer Leistungskultur Verlagerung von Standorten weltweit Professionalisierung von HR-Abteilungen Aufbau einer Arbeitgebermarke Schneller Aufbau von Mitarbeitern und Organisations-Strukturen Due Diligence und Post Merger Integration Lead Organisationsentwicklung Personalentwicklung Change Management HR Prozess-Verbesserung

Produkte / Standards / Erfahrungen / Methoden

Profil

  • Director / Vice President Human Resources mit internationaler Erfahrung in allen Bereichen der modernen Personalarbeit
  • Change Management: Umstrukturierung von Geschäftseinheiten, HR-Prozessen und HR-Teams, Planung und Durchführung des HR-Teils von Umstrukturierungen weltweit
  • Internationale HR-Erfahrung: Personalplanung und -einsatz, Rekrutierungen, Personalabbau, Personalmarketing / Employer Branding, Aufbau einer Arbeitgebermarke, Personal- und Organisationsentwicklung, Nachfolgeplanung, Expat-Management, Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit, Verlagerung von Produktionsstätten weltweit
  • Fusionen und Übernahmen: Übernahme des HR-Aspekts (weltweit) bei 20 Due-Diligence-Prüfungen und 6 Post-Merger-Integrationen, auch als Projektleiter der Integration
  • Kulturelles Umfeld: Erfahrung mit Familienunternehmen und börsennotierten Unternehmen, Arbeit in internationalen Managementteams, Unterstützung globaler Geschäftseinheiten, Leitung globaler HR-Teams
  • Zwei Master-Abschlüsse
    • MBA in Internationaler Unternehmensführung, 2012 (Universitäten Augsburg und Pittsburgh)
    • Diplom-Pädagoge, 1994 (Universität der Bundeswehr Hamburg)
  • Systemischer Business Coach (zertifiziert)


Beruflicher Werdegang:

10/2023 - heute

Rolle: HR Interim Manager / Geschäftsführender Gesellschafter und Gründer 

Kunde: auf Anfrage


02/2023 - 01/2024

Rolle: Head of Corporate Human Resources

Kunde: Herrenknecht AG, Schwanau


Aufgaben:

  • Berichtslinie: CEO und CFO
  • Verantwortungsbereich: Transformation der HR-Abteilung, der Führungskultur und der Employer Brand


04/2021 - 09/2022

Rolle: Global Head of Human Resources

Kunde: Enercon, Aurich


Aufgaben:

  • Berichtslinie CEO
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 14.000 Mitarbeiter in Europa, Amerika und Asien. HR-Team mit 200 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung der Personalabteilung: Zusammenlegung der beiden bestehenden Personalabteilungen zu einer einzigen. Übergang von einer sehr zentralisierten zu einer dezentralisierteren und regionaleren Struktur. Verringerung des Personalbestands um 17%
    • Unterstützung des globalen Turnarounds: z.B. Massenentlassungen, Standortschließungen, Reduzierung der hohen Fluktuationsrate 


04/2016 - 03/2021

Rolle: Senior Director Human Resources EMEA

Kunde: Novanta


Aufgaben:

  • (Beförderung vom ?Director? zum ?Senior Director? in 01/2020)
  • Zusätzliche Rolle seit 01/2020 Senior Director Human Resources Business Unit Medical Technology
  • Zusätzliche Rolle 03?12/2019 Director Human Resources Business Unit World of Medicine
  • Berichtslinie: CHRO und President Medical Technology Group
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 7 Geschäftsbereiche, 1.500 Mitarbeiter und 20 Produktions-, Forschungs- und Entwicklungs- sowie Vertriebs- und Servicestandorte in EMEA, USA und Asien. HR-Team mit 20 Mitarbeitern
  • Resultate (Auswahl)
    • Verlagerung eines Produktionsbetriebs mit 45 Mitarbeitenden von den USA nach Deutschland, Rekrutieren für einen erfolgreichen Betrieb der Fabrik. Jährliche Einsparung von ? 350.000
    • Verlagerung der Softwareentwicklung mit 40+ Mitarbeitern vom Silicon Valley (USA) in die Tschechische Republik. Jährliche Einsparung ? 2,4 Mio.
    • Einrichtung eines Finance & HR Shared Service Centers für die gesamte EMEA-Region in Brno (Tschechische Republik) mit über 15 Mitarbeitern und starkem, kontinuierlichen Wachstum. Jährliche Einsparung ? 250.000
    • Verlagerung von Vertrieb und Service von München-Süd nach Garching (nördlich von München) ohne einen der über 50 Mitarbeitenden zu verlieren. Eingewöhnen der Mitarbeiter an eine hochmoderne Open-Space-Büroumgebung, Abwendung der Etablierung eines Betriebsrats, Aufbau eines einzigen HR-Teams für 4 Standorte in Süddeutschland, Planung und Durchführung der Standortkonsolidierung
    • HR-Verantwortung der Post-Merger-Integration für World of Medicine und Laser Quantum 2017-2019: Integration von 700 globalen Mitarbeitern in ein HR-Informationssystem (Workday), eine Gehaltsabrechnung (ADP) und Vermittlung neuer Werte und Kultur
    • Transformation der übernommenen HR-Teams in hochleistungsfähige Organisationen, Abbau von 4 HR-Mitarbeitern
    • Rekrutierung von 2 Top-Managern (COO, CFO) und zahlreichen leitenden Angestellten
    • Aufbau eines Rekrutierungs-Teams für EMEA
    • Umstrukturierung von Geschäftsbereichen - einschließlich Massenentlassungen - innerhalb des Budgets und vor dem Zeitplan
    • Verhandlungen von Betriebsvereinbarungen für Kurzarbeit und Gehaltsstruktur
    • Aufbau einer Datenschutz Governance Organisation in EMEA
    • Einführung einer neuen EMEA Firmenwagenrichtlinie, jährliche Einsparung ? 120.000 


04/2015 - 10/2015

Rolle: Vice President Human Resources

Kunde: Bruker CALID, Bremen


Aufgaben:

  • Globale Division, US-amerikanisches, börsennotiertes Unternehmen, USD 480 Mio. Umsatz
  • Analytische Geräte für die Pharma- und Gesundheitsindustrie


06/2011 - 07/2014

Rolle: Director Human Resources

Kunde: Gerresheimer Medical Plastic Systems, Regensburg 


Aufgaben:

  • Berichtslinie: President Medical Plastic Systems
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 2.200 Mitarbeiter in Deutschland, China, USA, Brasilien, der Tschechischen Republik und der Schweiz. HR-Team mit 40 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung der HR-Teams und Reduzierung des Personalbestands um 20%
    • Einführung eines Kompetenzmodells für die F&E-Abteilung
    • Einführung einer neuen, globalen Reiserichtlinie, die ca. 40% der jährlichen Flugkosten einspart


05/2008 - 05/2011

Rolle: Vice President Human Resources

Kunde: Voith Paper Automation, Heidenheim


Aufgaben:

  • Berichtslinie: President Voith Paper Automation
  • Verantwortungsbereich: Alle Aspekte des HR-Management für 800 Mitarbeitende in Deutschland, China, USA, Brasilien, Japan, Indien, Italien, Russland, HR-Team mit 6 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Umstrukturierung und Abbau von 15% des weltweiten Personalbestands, Erreichen dieses Ziels als schnellster unter allen Geschäftsbereichen
    • Konzeption und Implementierung eines Steuerungs- und Controllingsystems für den Personalabbau
    • Sparring und Coaching des finnischen CEO


05/2004 - 04/2008

Rolle: Vice President Management Development & Training und Manager HR (Holding)

Kunde: Lenze, Hameln


Aufgaben:

  • Berichtslinie: CEO
  • Verantwortungsbereich: Unterstützung in allen Bereichen der Aus- und Weiterbildung für 3.200 Mitarbeitende in Europa, Amerika und Asien. HR-Team mit 8 Mitarbeitenden
  • Resultate (Auswahl)
    • Erstellung und Umsetzung eines Nachfolgeplanungsprogramms
    • Aufbau von Personalmarketing und Rekrutierung an fünf Universitäten
    • Konzeption und Durchführung eines Personalentwicklungsprogramms zur Entwicklung künftiger Talente mit 45 Teilnehmern. 12 Führungspositionen wurden in den ersten 2,5 Jahren aus diesem Programm rekrutiert
    • HR-Manager für die 140 Mitarbeiter der Zentrale


09/2003 - 04/2004

Rolle: Head of Management Development and Training

Kunde: Harting, Espelkamp


07/1998 - 08/2003

Rolle: Management Consultant / Headhunter

Kunde: Mercuri Urval, Meerbusch


Aufgaben:

  • Berichtslinie: Business Unit Manager
  • Verantwortungsbereich: Umsatz-Budget bis zu ? 480.000
  • Resultat (Auswahl): Übertreffen aller Umsatzziele


10/1987 - 06/1998

Rolle: Offizier

Kunde: Bundeswehr


Aufgaben:

  • Bundeswehr, Stationen in ganz Deutschland (www.bundeswehr.de)
  • Offizier im Heer, in den letzten zwei Jahre der Dienstzeit im HR Bereich 

Branchen

Branchen

  • Medizintechnik
  • Maschinen- und Anlagenbau
  • Herstellende Industrie

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